Referenzen

Today I had the opportunity to join a workshop day with Conrad Giller regarding team development and would like to share some insights with you.
If you would like to learn much more about team development phases you should join Conrad’s session. It provides a deep overview about the Tuckman team phases that you cannot get from a book or a presentation. Ideally made for ScrumMasters and Agile Coaches who would like to get in touch with their teams much better and use these phases and provided analysis to help the group becoming a team.
I like the combination of 5 dysfunctions and the Tuckman team phases and Conrads approach to have a common discussion base by analyzing the great movie Remember the Titans and mapping scenes to team phases.
A combination with real cases from our daily situations provided a chance to apply the models and get expert hints and facilitation directly from Conrad as an expert in areas like team development and conflict management.
It’s been a great experience today and can highly recommend to get to know more about team development and team phases. Working with Conrad through that interesting topic was a great experience! Have fun with your next steps… more to read20. 03. 2017, Workshop Teamentwicklung bei Idealo, Berlin

Wenn Macher auf Beobachter treffen: Konfliktmanagement & Teambuilding mit Conrad Giller
Letzte Woche habe ich extrem genossen, denn es gab an fünf von fünf Tagen jede Menge Input, Aktion und Spaß. Das Konfliktmanagement Training und der Teambuilding Workshop von Conrad Giller richten sich beide an Agilisten und tragen deshalb den Zusatz „im Scrum“ im Titel. Das Konzept geht definitiv auf und beide Veranstaltungen sind absolut empfehlenswert.

Das Angebot richtet sich an Agile Coaches, Scrum Master und Product Owner – also Rollen und Menschen, die per se jede Menge kommunizieren und mit anderen zusammenarbeiten. Daneben können die Inhalte und Übungen jedoch jeden weiterbringen, der erfolgreich kommunizieren will. Conrads Slogan kann ich definitiv unterschreiben: „Kommunikation ist, was ankommt“. Und da sind immer alle Seiten im Spiel.

Mehrwert entsteht in Interaktionen
Was erwartet euch als Teilnehmer? Natürlich gibt es jede Menge Wissen zu Kommunikation, Konflikten und Interaktionen in Gruppen. Je nach Erfahrungslevel ist davon einiges oder vieles neu. Manchmal bekommt man einfach nur einen Namen für Dinge, die man schon kennt und anwendet, eine Bestätigung für eigene Erfahrungen oder einen neuen Blickwinkel. In einem sehr interaktiven Format werden Infos ausgetauscht und hinterfragt, etwa…
◾Grundlagenwissen zu Kommunikation (z. B. Ebenen der Kommunikation, Aspekte einer Nachricht)
◾diverse Modelle für Interaktion in Gruppen und Teamarbeit (z. B. Lencionis Five Dysfunctions of a Team, Tuckmans Teamphasen)
◾Hintergründe zu Wertesystemen, Bedürfnissen und Motiven als Grundlage menschlichen Handelns (z. B. Bedürfnispyramide nach Maslow)

Wem diese Themen zu trocken klingen: Keine Angst, Monologe gibt es nur auf Wunsch, Praxisnähe ist oberstes Gebot. Es gibt einen groben Fahrplan, den jeder Teilnehmer aktiv mitgestalten kann.
Toll fand ich, eine umfangreiche Sammlung aller Themen schwarz auf weiß in die Hand gedrückt zu bekommen. Schöne Lektüre für die Zugfahrt – und schafft Freiheit auf die Dinge intensiv einzugehen, die für die Teilnehmer am interessantesten sind.

In zahlreichen Übungen und (Rollen-) Spielen agieren die Teilnehmer selbst und erfahren dabei viel über…
◾Hineinversetzen und Verstehen des Gegenübers (z.B. Wahrnehmungstypen, soziale Dialekte),
◾das eigene Rollenverständnis (z.B. Menschenbild, Hauptantrieb)
◾Reflexion eigener Stärken und Schwächen in Kommunikation und Führung
◾Lösungsansätze zu eigenen Fallbeispielen

Und natürlich gibt es viel zu lachen sowie zahlreiche Möglichkeiten, interessante Leute kennenzulernen und Kontakte zu knüpfen.

Meine Top Five
Obwohl mir die meisten besprochenen Konzepte und Modelle bekannt waren, habe ich jede Menge Anregungen und Ideen mitgenommen – definitiv zu viele, um sie hier alle aufzulisten. Das hat mich wirklich überrascht. Lasst mich fünf Kernaussagen mit Euch teilen, die mir einiges an Klarheit (zurück-) gebracht haben.

Love it, leave it or change it!
Konfliktsituationen lassen sich nur dann entschärfen, wenn sich alle Beteiligten darauf einlassen. Sobald irgendwo der Wille dazu fehlt, wird eine echte Lösung unmöglich. Dennoch muss sich niemand in einen zwecklosen Kampf begeben. Wenn es nicht möglich ist, die Situation positiv zu verändern, gibt es immer noch die Option, sie zu verlassen. Besonders im letzten Fall ist es sinnvoll, die Konsequenzen zusammenzufassen und sich zu versichern, dass diese auch dem Gegenüber bewusst sind. So kann aus dem Gefühl des Aufgebens zumindest ein Akzeptieren einer Entscheidung werden.
Als Coach kann ich diese Optionen auch anderen deutlich machen und so zu einer aktiven Entscheider-Rolle verhelfen, anstatt jemanden in passiver Resignation zurück zu lassen.

Emotionen unterscheiden Probleme von Konflikten.
Nicht jede Situation, in der verschiedene Meinungen aufeinander treffen muss „be-coacht“ werden. Zum einen erzeugt Meinungsverschiedenheit Reibung, aus der sinnvolle Impulse entstehen können. Zum anderen haben viele Teammitglieder durchaus Erfahrung und ein gutes Händchen für das Auflösen solcher Situationen. Wo also beginnt nun ein Konflikt? Conrad nutzt hierfür eine simple „Formel“:
Zwei Meinungen = Problem | Zwei Meinungen + Emotionen = Konflikt
Auch wenn ich denke, dass aus zwei Meinungen nicht zwangsläufig ein Problem resultiert, gefällt mir doch die sehr heruntergebrochene Herangehensweise, um ein Gefühl dafür zu bekommen, ob ich als Coach eingreifen sollte. Ein Konflikt entsteht demnach dann, wenn neben verschiedenen Meinungen auch widerstreitende persönliche Interessen im Spiel sind.

Konflikte lassen sich nur mit positivem Menschenbild und dem Willen zum Verstehen lösen.
Soll ein Konflikt gelöst werden, sind vier Dinge grundlegend, die Ausdruck einer positiven Haltung sind:
Jeder (Coach) sollte akzeptieren, dass kein Mensch gegen etwas kämpft. Der Widerstand ist nur scheinbar gegen etwas/jemanden gerichtet, da das Interesse des Gegenübers nicht dem eigenen entspricht. Tatsächlich kämpft jeder für etwas ihm/ihr persönlich Wichtiges.
Es gilt herauszufinden, wofür der andere kämpft. Nur dann kann man kommunikativ an dessen Prioritäten anknüpfen und gemeinsam auf eine Lösung hin arbeiten.
Außerdem ist die eigene positive Haltung als Coach entscheidend. Verständnis für den anderen setzt den Willen voraus, den anderen verstehen zu wollen.
Und schließlich gilt es anzuerkennen, dass Menschen verschiedene Möglichkeiten haben sich auszudrücken, also unterschiedliche „Sprachen“ sprechen. Missverständnisse beruhen nur in Ausnahmefällen auf schlechten Absichten.

Weniger ist manchmal mehr. Auch beim Führungsstil.
Es gibt verschiedene Konzepte von Führung und entsprechend verschiedene Beschreibungen von Führungsstilen. Den mir bekannten liegt stets ein Bezug zum Menschenbild des Führenden zugrunde. Macht ja auch Sinn. Interessant war für mich jedoch noch mal der Hinweis auf das Verständnis von verschiedenen Führungskompetenzen. So weist eine hohe Ausprägung in verschiedenen Führungsstilen nicht auf einen irgendwie gearteten „moderaten“ Führungs-Typen hin. Vielmehr liegt hier ein Indiz dafür vor, dass es der Person schwer fallen wird, sich in Konfliktsituationen souverän für eine Strategie zu entscheiden. Ähnlich wie bei Handlungsoptionen ist es also auch beim Führen sinnvoll Plan A und Plan B zu haben. Fühlt man sich jedoch A, B, C, D, E … gleichermaßen geneigt, hat man letztlich gar keinen Plan mehr.

Individuelle Talente und Teamwork können zusammenpassen.
Teams funktionieren am besten, wenn die Aufgaben der Mitglieder ihren Stärken entsprechen. Das ist nicht neu, wird aber oft für unmöglich gehalten. Verschiebt man den Fokus jedoch leicht und gibt eine Prise Selbstorganisation hinzu, kann daraus werden: Teams funktionieren am besten, wenn die Mitglieder ihre Aufgaben ihren Stärken entsprechend ausüben können. So kann z.B. ein Kollege mit Blick für Details zum Experten für’s Testing werden – ohne das Testen wieder komplett auf eine Person abzuwälzen.
Um die Kompetenzen und Talente aller Teammitglieder nutzen zu können, macht es Sinn diese gemeinsam herauszufinden (z.B. mit einem Teamtest), zu visualisieren und mit den Aufgaben abzugleichen. Dies erfordert jedoch bereits ein gewisses Maß an Vertrauen im Team.
Letzteres muss auch hergestellt werden, wenn neue Leute ins Team kommen. Es gibt viele kleine Schritte, mit denen Integration eines neuen Teammitgliedes unterstützt werden kann. Der fundamentalste ist jedoch, aktiv zu vermeiden, dass jemand nicht integriert wird. Klingt umständlich? Falls Ihr jemals versehentlich fremde Schuhe angezogen habt, wisst Ihr was ich meine. Niemand sollte als „Ersatz“ für jemanden angesehen oder gar mit dem Namen des früheren Mitgliedes angesprochen werden. Denn Hans ist nicht „der neue Peter“, sondern eben Hans.

Und sonst noch
In der agilen Welt ticken die Uhren anders. Einerseits: Zum Glück. Andererseits: Nicht immer. Beides konnte ich u.a. daran festmachen, wie Teilnehmer zur Veranstaltung fanden. Hier lief viel über persönliche Empfehlungen und Eigeninitiative der Teilnehmer. Dennoch hörte ich auch von klassischen Budgetauflagen (z.B. XY Tage Weiterbildung pro Zeitraum AB oder Geldsumme XY pro Zeitraum AB) anstatt anlassbezogener Förderung.

Persönlich habe ich sehr genossen, mich auf neue Leute einzulassen und neue Sichtweisen auf alte Probleme zu bekommen. Hierin sehe ich einen klaren Vorteil von offenen Weiterbildungsangeboten, die nicht im eigenen Unternehmen stattfinden.

Nach einer Veranstaltung kam die Diskussion auf, ob die Sichtweise auf Konflikte im agilen Umfeld gerechtfertigt sei. Der Großteil der Konflikte, die Menschen im Arbeitskontext hätten, läge doch im System begründet und daher seien eventuelle Fehler bei der Implementierung von Scrum zu fokussieren anstatt Interaktionen zwischen Menschen. Darauf muss ich noch herumdenken. Denn hinter zahlreichen Tools, Prozessen, Rollen, Artefakten und Strukturen sehe ich genau das: Menschen in Interaktionen.

Offen bleibt für mich auch, wie Theorie und Praxis zusammenfinden können, was das Rollenverständnis von Coaches betrifft. Klare Aussage war: Der Coach ist verantwortlich für den Prozess (der Kommunikation), nicht für das Ergebnis. Das macht Sinn, da Distanz vom Konflikt und Einnehmen einer Metaperspektive das Herbeiführen einer Lösung voranbringt. Und es entspricht auch meinem Verständnis. Schließlich möchte ich keine Lösungen diktieren und dabei das Wissen von Experten ignorieren. Gleichzeitig äußern Arbeit- und Auftraggeber regelmäßig andere Erwartungen.

Für den Blick auf funktionierende Teams erwiesen sich für mich zwei Ansätze als hilfreich: Zum einen das positive Umformulieren der Five Dysfunctions of a Team (Lencioni) in fünf Elemente, die ein Team braucht, um gut arbeiten zu können. Zum anderen der Abgleich dieser Voraussetzungen mit den Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman. So entstanden anschauliche Bilder von jeder Team-Phase.

Live erleben durfte ich mal wieder, wie gut eine spontan gebildete Gruppe funktionieren kann, wenn intrinsische Motivation im Spiel ist. Vielen Dank an alle Teilnehmer – es war prima mit Euch.

Und zum Schluss, aber nicht zuletzt, vielen Dank an Conrad, dessen gelassene Art und Humor genau mein Ding ist. Zu allen genannten Pluspunkten sei daher hier noch einer genannt: Ich habe mich ganz nebenbei sehr gut unterhalten gefühlt. [agile rabbits.de http://bit.ly/2ocVIGJ]

13. – 15. 03. 2017, Konflktmanagement im Scrum, Berlin
16. – 17. 03. 2017, Teamentwicklung im Scrum, Berlin

Es war sehr interessant zu erleben, wie schnell unterschiedliche Charaktere doch zu einem Team werden können. Der Workshop hat mir sehr schön aufgezeigt, welche Phasen ein Team durchläuft und woran ich diese Phasen erkenne, damit ich entsprechend für das Team handeln kann.
Für mich war es alles in allem ein sehr inspirierender Workshop, der auch meine Ansicht über Scrum verändert hat und mir hilft, mich im neuen agilen Umfeld in meinem Bereich zurecht zu finden.

16. – 17. 03. 2017, Teamentwicklung im Scrum, Berlin

Noch mal vielen herzlichen Dank an Conrad für diesen tollen Workshop!!!

Meine erste Veranstaltung bei Conrad war das Seminar „Konfliktmanagement in Projekten – Basics“ vor drei Jahren. Nach dem Seminar damals habe ich vieles in das „reale“ Leben mitgenommen – Wissen, Methoden, Tipps, neue Kommunikationsmuster und – was für mich viel wichtiger war und ist – ein „erneutes Mindset“.

In der Zwischenzeit hat sich mein berufliches Leben stark verändert – aus der klassischen Projektwelt habe ich in die Scrum-Welt gewechselt und arbeite seit ca. 2 Jahren als Scrum Master für einen meiner Kunden. Während meiner Tätigkeit habe ich einige Fragen gesammelt, auf die ich leider keine zufriedenstellenden Antworten in den Schulungen bekommen habe, die ich vor dem Workshop mit Conrad besuchte.

Offensichtlich lag es daran, dass meine Fragen hauptsächlich auf die Entwicklung von hochperformanten Teams und auf Verständnis der Scrum Master Rolle in diesem Prozess abzielten.

Mich beschäftigte nicht die „WAS“-Frage – was soll der Scrum Master für das Scrum Team tun. Mich beschäftigte die „WIE“-Frage – wie kann der Scrum Master konkret seine/ihre Servant Leader Rolle für das Scrum Team ausführen.

In der Zwischenzeit ist auch Conrad in die Scrum-Welt eingestiegen und hat sein Angebot um zwei Scrum-Veranstaltungen erweitert – „Teamentwicklung im Scrum“ und „Konfliktmanagement im Scrum“ – was mich enorm gefreut hat. Wie entwickelt man Scrum-Teams, wie steuert man im Rahmen des Scrum-Frameworks das Zwischenmenschliche, wer soll was tun, wenn in Scrum-Teams Konflikte entstehen – diese und viele anderen Themen haben mir bei den davor besuchten Scrum-Veranstaltungen stets gefehlt.

Nach dem Workshop mit Conrad konnte ich alle Fragen aus meiner Fragenliste beantworten und bin Conrad dafür sehr dankbar!

Danke an Conrad für diese tolle Veranstaltung und für wie immer neue Perspektiven, frische Denkanstöße, für den Blick über den Tellerrand hinaus und für das kritische „Mitdenken“!

16. – 17. 03. 2017, Teamentwicklung im Scrum, Berlin

Dieses Training hat im agilen Ausbildungskanon gefehlt. Denn wenn es zwischenmenschlich nicht passt, dann hilft auch das beste Scrum nicht.
Leider adressieren die typischen Scrum-Trainings diesen Aspekt kaum. Das ist zwar ok, aber die Teamentwicklung mit all ihren Konflikten hin zum hochperformanten Team ist ja Kernaufgabe des Scrum Masters.

Conrad schließt diese Lücke und vermittelt fundiert und mit vielen praktischen Übungen am eigenen Leib (Vorsicht: Es gibt fast immer eine Metaebene in seinen Übungen ;-), welche Phasen ein Team durchläuft – am Anfang oder nach personellen Veränderungen. Conrad schlägt dabei immer die Brücke zu den besonderen Teamrollen Scrum Master und Product Owner, die ja ohne disziplinarische Verantwortung das Team führen.

Mir als Product Owner hat das sehr geholfen. Conrad zeigt auf, was ich wann von meinem Team erwarten darf und welche Pflichten gerade mir als PO obliegen, um eine gesunde Teamentwicklung zu befördern. Und nebenbei gilt es noch, den eigenen Führungs- und Kommunikationsstil im Auge zu behalten.
Conrad kann bei all diesen Themen seine ganze Erfahrung einbringen (Respekt dafür) und schafft es, auf angenehme Art und Weise den Spiegel vorzuhalten.
Danke Dir, Conrad, und ich empfehle das Training definitiv weiter.

16. – 17. 03. 2017, Teamentwicklung im Scrum, Berlin

Mit der Veranstaltung „Teamentwicklung im Scrum“ hat mir Conrad Giller geholfen, meinen eigenen systematischen Umgang mit diesem Thema zu entwickeln.
Insbesondere die klare Erläuterung der verschiedenen Phasen, die ein Team beim Zusammenfinden durchläuft, hat mir geholfen, die Teamentwicklung in meinem Team zu verstehen und zu unterstützen.

16. – 17. 03. 2017, Teamentwicklung im Scrum, Berlin

Für mich war es ein effektives Training zur Kommunikation und Gesprächsführung anhand realer Fallbespiele aus meinem eigenen beruflichen Umfeld.
Es ist nicht nur so, dass ich nun das Verhalten und die Motivation meiner beruflichen Kontakte besser verstehe. Ich konnte bereits nach kurzer Zeit das Gelernte zügiger anwenden. Dass heißt reagieren, ohne zu viel Zeit auf die Unsicherheit zu verschwenden, was die richtige Reaktion wäre.

13. – 15. 03. 2017, Konfliktmanagement im Scrum, Berlin

Der Workshop ist ein praxisorientiertes Training, bei dem sehr nützliche Methoden und Herangehensweisen zur Lösungen konkreter Konflikte vermittelt und geübt werden. Insbesondere hat es mir ganz neue Erkenntnisse gebracht, reale Konfliktsituationen nachzuspielen, dabei aufzulösen und per Videoaufzeichnung auszuwerten.
Entspannte, produktive Atmosphäre, eine gute Mischung auf Theorie und Praxis – 100% empfehlenswert!

13. – 15. 03. 2017, Konfliktmanagement im Scrum, Berlin

Der Kurs hat mir sehr geholfen, die einzelnen Teamentwicklungsphasen nach Tuckman zu identifizieren und abzugrenzen. Anhand eines Films konnte man sehr gut erkennen, was die einzelnen Phasen ausmacht und welche Maßnahmen in welcher Phase wichtig sind.
Diesen Kurs kann ich jedem empfehlen, der…

• vor der Herausforderung der Neubildung eines Teams steht,
• erheben möchte, wo sein Team gerade steht,
• Ideen und Anregungen benötigt, was das Team benötigt, um es in die nächste Phase zu begleiten,
• eine Grundlage benötigt, seinem Team zu verdeutlichen, warum es sich in einer bestimmten Phase befindet.

Die Unterlagen sind zudem ein nachhaltiges Nachschlagewerk zur Sensibilisierung für die Teamphasen.
Von der Erwartungshaltung, einen Methodenkoffer an die Hand zu bekommen, sollten die Teilnehmer absehen. Viele Methoden hat man sich bereits angeeignet. Der Kurs hilft demnach mehr dabei, zu erkennen, wann welche Methode hilfreich ist. Der Austausch mit den Teilnehmern empfand ich in diesem Kontext als besonders wertvoll.

23. 11. 2016, Teamentwicklung im Scrum, Hamburg

„Remember the Titans“
Das Seminar hat mir einen sehr guten Einstieg in die Teamphasen nach Tuckman gegeben. Anhand des Films „Remember the Titans“ konnte ich sehen, wie sich die einzelnen Phasen in der Praxis erkennen lassen. Das Seminar hat mich darin bestärkt, auch in agilen Teams die Entwicklung mit diesen Phasenmodell zu begleiten. Bereichend war auch der Austausch mit den anderen Teilnehmern zur Teamentwicklung im agilen Umfeld.

23. 11. 2016, Teamentwicklung im Scrum, Hamburg

War bis auf ganz wenige Aspekte ohne Bezug zu Scrum. War aber total io so, denn Teamentwicklung ist nunmal auch bei Scrum ein Thema und muss auch hier verstanden und begleitet werden. Vorschlag wäre, dass man diesen Termin auf zwei Tage streckt und die Gruppe durch die ersten Phase live durchführt. Hat mir persönlich die Bestätigung gegeben, dass ich mit der Methode Teamuhr nach Tuckman bei meinen Teams gut aufgestellt bin.

23. 11. 16, Teamentwicklung im Scrum, Hamburg

Habe ich gemacht, Danke für den Tipp, Rico.
Kommt jetzt richtig gut an. CG:)

Hallo Conrad,
vielen Dank für das tolle Seminar. Es hat mich nachhaltig geprägt. Ich erwische mich dabei, wie ich oft das im Seminar Erlernte versuche direkt anzuwenden. Als Beispiel sei genannt, bei Mails nicht mehr „zwischen den Zeilen zu lesen“ oder im direkten Gespräch versuchen herauszufinden, welcher „Typ“ mir denn gegenüber steht, damit ich auch entsprechend darauf reagieren kann. Die Rollenspiele im Seminar haben dabei sehr geholfen.
Ich kann das Seminar nur weiterempfehlen. Nochmals vielen Dank!

14. – 15. 11. 2016, Konfliktmanagement im Scrum, Inhouse, Freiburg

Mit dem Inhouse-Seminar konnte wir sehr gut auf interne Problemstellungen und auftretende Konflikte in der agilen Software-Entwicklung in den Teams eingehen. Unterstützt durch die Video-Dokumentation erhielten wir als Teilnehmer hilfreiche Hinweise von Conrad und konnten so schnell alternative Lösungswege ausprobieren und alte Verhaltensmuster und Denkweisen wirklich durchbrechen.

14. – 15. 11. 2016, Konfliktmanagement im Scrum, Inhouse, Freiburg

Ich fand die Rollenspiele sehr hilfreich.
Tipps von Conrad konnten direkt ausprobiert werden.
Der Bezug zu Scrum bringt authentische Praxisbeispiele und Erfahrungen mit.

02. – 03. 11. 2016, Konfliktmanagement im Scrum, Hamburg

Die Teilnehmer haben schon vor dem Termin ihre echten Beispiele aus der Praxis benannt. Diese echten Fälle in Rollenspielen zu behandeln fühlte sich sehr gut an und nicht – wie sonst so oft – irgendwie künstlich. Bekannte Themen aus den Bereichen der Kommunikation, Leadership, Teamentwicklung etc. wurden jeweils zum richtigen Zeitpunkt hilfreich durch den Dozenten eingeflochten. Die Betonung der Wichtigkeit, die eigene Sprache beizubehalten und nicht „gekünstelt“ daherzukommen fand ich persönlich sehr wichtig.
Als bereits sehr erfahrener Scrum Master habe ich neue Einsichten gewonnen und mir wurden bessere Wege aufgezeigt, mit meinen „Spezialfällen“ umzugehen. Die Verdeutlichung der verschiedenen „Sozialen Dialekte“ hat mir sehr geholfen.

02. – 03. 11. 2016, Konfliktmanagement im Scrum, Hamburg

Unser Training hat mir sehr gut gefallen. Durch die Rollenspiele habe ich einen Bezug zu mir selbst herstellen können. Du hast mir geholfen, dass ich mich entschiedener zurücknehme und versuche, kurze, prägnante Fragen zu stellen.
Bis jetzt habe ich den Eindruck, dass mir das sehr geholfen hat.
Herzlichen Dank dafür!

02. – 03. 11. 2016, Konfliktmanagement im Scrum, Hamburg